PORTARIA N° 964, DE 03 DE OUTUBRO DE 2023

A PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DE SERGIPE, no uso das atribuições legais e em conformidade com a Resolução nº 240 de 9/09/2016 do Conselho Nacional de Justiça, que dispõe sobre a Política Nacional de Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário, e com o disposto na Resolução TRE/SE nº 8/2018,

RESOLVE:

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 1º Instituir o Processo de Avaliação das Competências no Tribunal Regional Eleitoral de Sergipe, que observará os dispositivos constantes desta Portaria.

Art. 2º Para os fins desta Portaria, considera-se:

I. Gestão por Competências - ferramenta de gestão, que visa ao desenvolvimento das competências das (os) servidoras (es) e gestoras (es), alinhado aos objetivos estratégicos organizacionais;

II. Conhecimentos - conjunto de saberes técnicos, conceitos e teorias aplicáveis à prática de determinada área;

III. Habilidades - capacidade de fazer e realizar algo, aplicando o conhecimento adquirido;

IV. Atitudes - conduta profissional, forma de fazer ou agir de acordo com parâmetros desejados na organização;

V. Competências - combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressa pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agrega valor às pessoas, à organização e à sociedade;

VI. Plano Anual de Capacitação (PAC) - definição de temas e metodologia de capacitação a serem implementadas anualmente, com a propósito de desenvolvimento das (os) servidoras (es), de modo que os objetivos institucionais sejam atingidos com efetividade e eficiência;

VII. GAP - lacuna de competência que demanda capacitação, aprimoramento ou atualização;

VIII. Competências Técnicas - competências relacionadas às características e necessidades específicas de cada unidade organizacional e seus processos de trabalho;

IX. Competências Organizacionais - são as competências inerentes a todas as servidoras e todos os servidores independente do papel ocupado;

X. Competências Gerenciais - são as competências inerentes às(aos) servidoras (es) ocupantes de cargo em comissão ou função comissionada de natureza gerencial.

Art. 3º Para cada competência técnica, o gestor deverá atribuir um grau de importância e o nível de desempenho esperado da(o) servidora/servidor:

a) grau de importância: 1 (um) - pouco importante e 5(cinco) - muito importante;

b) nível esperado de conhecimento da(o) servidora/servidor nas competências técnicas: deverá ser estabelecido até 80% (oitenta por cento).

Art. 4º Para as competências gerenciais e organizacionais será atribuído um nível desempenho mínimo esperado de 70% (setenta por cento) e o grau de importância 4 (quatro).

Art. 5º O modelo de Gestão por Competências compreende:

I. mapeamento das competências exigidas para atuação em cada unidade da estrutura organizacional do Tribunal;

II. avaliação das competências;

III. identificação dos GAP's  de cada unidade mapeada e/ou de cada servidor(a) ou gestor(a);

IV. plano de desenvolvimento individual; 

V. planejamento de ações de desenvolvimento das(os) servidoras/servidores, conforme PAC anual;

VI. programa de desenvolvimento gerencial;

VII. revisão periódica do processo de mapeamento de competências.

CAPÍTULO II

DO PROCESSO AVALIATIVO 

Art. 6º O Processo Avaliativo das Competências abrangerá todas as unidades do Tribunal e será realizado bianualmente, em ano não eleitoral.

Art. 7º Antes da realização do Ciclo Avaliativo as unidades serão comunicadas do cronograma de atividades a serem desenvolvidas.

Art. 8º As atividades estão relacionadas às seguintes etapas do Ciclo: a avaliação, os resultados/relatórios de cada avaliada(o) emitido pelo sistema, o feedback entre servidor(a) e gestor(a) e, por fim, a etapa de desenvolvimento que busca identificar as ações que melhor atendam às necessidades de crescimento profissional.

Art. 9º As avaliações por competências serão realizadas por meio de sistema informatizado, com acesso pela intranet do Tribunal, considerando dois tipos de avaliação:

a) Autoavaliação - obrigatória a todas servidoras e todos servidores efetivas(os) e requisitadas(os) e gestoras(es) lotadas(os) na Sede e nos Cartórios Eleitorais. Cada servidora e cada servidor realiza sua autoavaliação, com peso 1 (um) abrangendo as competências Técnicas, Organizacionais e Gerenciais.

b) Avaliação Gerencial - realizada pelo chefia imediata, a qual contará com peso 2 (dois).

§ 1º O acesso ao sistema dar-se-á por meio da(o)usuária(o) e senha das(os) servidoras(es), que funcionarão como assinatura eletrônica para o processo de avaliação, ficando cada servidora/servidor responsável por quaisquer atos praticados mediante o seu uso indevido.

§ 2º  Avaliador/ Avaliadora e avaliada(o) serão comunicadas(os), via correspondência eletrônica da disponibilidade no sistema do formulário de avaliação.

§ 3º  A avaliação será preenchida diretamente no sistema com prazo definido.

§ 4º  Ao final do procedimento a(o) servidora/servidor manifestará, no sistema, concordância ou discordância com o resultado da avaliação.

§ 5º  As informações registradas no sistema ficarão disponíveis para consulta e impressão, a qualquer tempo, pelas partes diretamente envolvidas no processo de avaliação.

Art. 10.  O resultado da avaliação será obtido automaticamente pelo sistema, após a conclusão do processo de avaliação.

Art. 11. Para as(os) servidoras(es) lotadas(os) na Secretaria do Tribunal e nas Zonas Eleitorais, a avaliação das competências será de responsabilidade da chefia imediata.

Parágrafo único. A(O) servidora(o) ocupante de cargo efetivo e investido na função comissionada de Chefe de Cartório será avaliada(o) pela(o) Juíza/Juiz responsável pela jurisdição da respectiva Zona Eleitoral, na data da avaliação.

Art. 12. No caso de afastamentos e impedimentos legais ou regulamentares do avaliador, aguardar-se-á por até 30 (trinta) dias o término do afastamento ou do impedimento.

§ 1º No caso de o avaliador não retornar às suas atividades no prazo previsto no caput do artigo, seu substituto ficará responsável pela avaliação das competências.

§ 2º Na hipótese do parágrafo anterior, se o avaliado estiver substituindo sua/seu avaliadora/avaliador no exercício da chefia, o responsável pela avaliação será o superior imediato da chefia.

Art. 13. Serão usadas, para fins da avaliação, as competências Técnicas e Organizacionais para todas as servidoras e todos os servidores não detentores de cargo de gestão. Todas as gestoras e todos os gestores serão avaliadas(os) além das competências técnicas e organizacionais, nas gerenciais.

Parágrafo único. Serão consideradas(os) gestoras(es), para fins de avaliação de competências as(os) servidoras(es) ocupantes das funções comissionadas ou dos cargos em comissão:

 I. CJ-4 - Diretor(a)-Geral;

 II. CJ-3 - Secretário(a);

III. CJ-2 - Coordenador(a);

IV. CJ-2/CJ-1 - Assessor(a);

V. FC-6 - Chefe(a) de Seção/Chefe(a) de Cartório Eleitoral.

Art. 14. As competências Organizacionais e Gerenciais serão sempre definidas pela Coordenadoria de Desenvolvimento Humano, com a autorização da Diretoria-Geral.

Art. 15. Na escala de Avaliação utilizam-se 6 (seis) níveis de pontuação e a opção "Não observado", sendo que "1" (um) corresponde a "não tem conhecimento" e "6" o "domínio pleno", conforme quadro abaixo: 

Parágrafo único. A opção "Não Observado" poderá ser utilizado pela(o) avaliada(o) ou avaliadora/avaliador, quando a(o) servidora/servidor não teve tempo hábil na unidade para se observar ou ser observado pela chefia imediata, ou ainda quando o referido indicador é pouco ou nada utilizado por ela(e) na(s) atividade(s) exercida(s), sendo desnecessário atribuir um valor.

Art. 16. No momento da avaliação, a gestora ou o gestor poderá sugerir, no campo "observação" da avaliação, cursos com vistas  a capacitar a servidora ou o servidor para o desenvolvimento de competências.

Art. 17. Considera-se apta(o) a participar do ciclo avaliativo a(o) servidora/servidor que: 

a) Possuir, no mínimo, 90 (noventa) dias de efetivo exercício, completos na unidade de lotação, até a data de início da avaliação; 

b) Não estiver de férias, licenças ou afastamentos durante a etapa.

Parágrafo único. Se na data de início da avaliação a servidora/o servidor possuir menos de 90 (noventa) dias de efetivo exercício ou estiver de férias, licenças ou outros afastamentos, serão avaliadas(os) quando atingirem o tempo mínimo e retornarem dos afastamentos.

Art. 18. Os resultados apresentados pelo sistema informatizado subsidiarão as demandas do Plano Anual de Capacitação.

Art. 19. Ao final do período de avaliação o sistema Coyote emitirá os seguintes relatórios: 

a) Relatório da(o) Avaliada(o) - é um relatório disponibilizado por servidora/servidor avaliada(o), mostrando o resultado esperado e o resultado obtido dos indicadores de cada competência através de gráficos;

b) Relatório Competências Avaliadas - é um relatório disponibilizado com as competências que foram avaliadas de modo a facilitar a interpretação dos gap's. 

Parágrafo único. Todas(os) as(os) servidoras(es) participantes receberão seus relatórios, para ciência das lacunas identificadas entre as competências existentes e as requeridas pelo órgão.

Art. 20. A etapa de Feedback será realizada obrigatoriamente entre o(a)gestor(a) e o servidor(a), devendo ser atestada por ambas(os) no respectivo processo.

CAPÍTULO III 

DO DESENVOLVIMENTO DAS(OS) SERVIDORAS(ES)

Art. 21. Para a etapa de Desenvolvimento, caberá à gestora/ ao gestor, em conjunto com a servidora/o servidor que apresentou lacuna de competências igual ou superior a 0,5 (meio), identificar as ações que melhor atendam as necessidades de desenvolvimento.

§ 1º  Nem todas as competências com gaps negativos são, necessariamente, passíveis de capacitação formal podendo, a orientação, acompanhamento ou treinamento em serviço, serem eleitos como métodos de aprimoramento.

§ 2º A(O) servidora/servidor é responsável em desenvolver as competências que apresentarem lacunas, conforme os relatórios citados no art. 19.

§ 3º As ações de capacitação indicadas deverão ter como objetivo não apenas suprir as lacunas de desenvolvimento, mas também aprimorar as atividades desempenhadas pela servidora, pelo servidor. 

§ 4º A SGP, por meio da Seção de Desenvolvimento de Competências, oferecerá suporte às(aos) gestoras(es)  na elaboração dos planos de desenvolvimento.

Art. 22. O estímulo ao autodesenvolvimento deve ser atribuição rotineira das(os) gestoras(es) do Tribunal, que devem viabilizar a efetivação das ações indicadas para as(os) servidoras(es) da sua equipe.

Art. 23.  A etapa de acompanhamento e o desenvolvimento de sua equipe é responsabilidade de cada gestora/gestor.

CAPÍTULO IV 

DA COMPETÊNCIA DA COORDENADORIA DE DESENVOLVIMENTO HUMANO

Art. 24. Compete à Coordenadoria de Desenvolvimento Humano:

I. gerenciar, por meio do Núcleo de Desenvolvimento Organizacional, o sistema informatizado de gestão por competências;

II. disponibilizar os instrumentos de avaliação aos participantes do processo;

III. acompanhar os processos de avaliação de competências das(os) servidoras(es) e os prazos respectivos;

IV. prestar auxílio quanto aos procedimentos e critérios de avaliação;

V. promover a mediação entre avaliadora/avaliador e avaliada(o), se houver discordância sobre os resultados da avaliação;

Parágrafo único. Caberá recurso do resultado da mediação, de que trata o inciso V do art. 24, à(ao) Secretária(o) de Recursos Humanos, no prazo de 10 (dez) dias, contados da data em que a(o) servidora/servidor tomar ciência.

CAPÍTULO V

DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 25. Serão aplicados os dispositivos desta Portaria, no que couber, ao processo avaliativo de estágio probatório e/ou progressão na carreira.

Parágrafo único. Os dispositivos desta Portaria que possam repercutir sobre o processo avaliativo de estágio probatório e/ou progressão na carreira serão tratados em normas especificas.

Art. 26. Os casos omissos serão resolvidos pela Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP).

Art. 27.  Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

PUBLIQUE-SE E CUMPRA-SE.

ELVIRA MARIA DE ALMEIDA SILVA

Presidente

*Portaria republicada por erro material em seu preâmbulo.