RESOLUÇÃO N° 8, DE 21 DE JUNHO DE 2018

O TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DE SERGIPE, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo artigo 26, inciso XXIII, do seu Regimento Interno,

CONSIDERANDO que a Constituição da República, no inciso I do artigo 96, c/c o artigo 99, confere aos tribunais autonomia administrativa e financeira;

CONSIDERANDO o disposto no Decreto n.° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Publica Federal direta, autárquica e fundacional, e regulamentou dispositivos da Lei n° 8.112, de 11 de dezembro de 1990;

CONSIDERANDO o disposto no Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019 , que dispõe sobre a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, quanto a licenças e afastamentos para ações de desenvolvimento. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

CONSIDERANDO as disposições das Resoluções TSE n°s 22.572/2007 e 22.582/2007 que traçam as diretrizes relacionadas ao desenvolvimento permanente dos servidores no âmbito da Justiça Eleitoral;

CONSIDERANDO a instituição da Política Nacional de Formação e Aperfeiçoamento dos Servidores do Poder Judiciário por meio da Resolução CNJ n.º 192, de 08 de maio de 2014;

CONSIDERANDO as disposições contidas na Política Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário de que trata a Resolução CNJ n.º 240, de 09 de setembro de 2016;

CONSIDERANDO que a melhoria da gestão de pessoas é um dos macrodesafios do Poder Judiciário, os quais foram estabelecidos na “Estratégia Judiciário – 2020”, a teor da Resolução CNJ n.º 198, de 1º de julho de 2014;

CONSIDERANDO que o aperfeiçoamento da gestão de pessoas é um dos macrodesafios do Poder Judiciário, os quais foram estabelecidos na "Estratégia Nacional do Poder Judiciário 2021- 2026", a teor da Resolução CNJ n° 325, de 29 de junho de 2020.(Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

CONSIDERANDO as recomendações contidas no Acórdão TCU/Plenário n.º 3.023 de 13 de novembro de 2013, no sentido de estabelecer, entre outros, objetivos, indicadores e metas para as áreas de gestão de pessoas nos órgãos do Poder Judiciário e instituir mecanismos para que a alta administração acompanhe o seu desempenho;

CONSIDERANDO os termos do Acórdão TCU/Plenário n.º 358, de 08 de março de 2017, que avalia a situação atual da governança e da gestão de pessoas na Administração Pública Federal, comparando-a com os resultados do levantamento efetuado em 2013;

CONSIDERANDO os termos do Acórdão TCU/Plenário nº 358, de 08 de março de 2017, que avalia a situação atual da Governança e da Gestão de Pessoas na Administração Pública Federal. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

CONSIDERANDO o Levantamento Integrado de Governança Organizacional Pública - ciclo 2017 - promovido pelo Tribunal de Contas da União - TCU, de que trata o PAE n.º 10429/2017;

CONSIDERANDO que o Planejamento Estratégico da Justiça Eleitoral de Sergipe (2015-2020) tem como um dos seus objetivos estratégicos a Melhoria da Gestão de Pessoas;

CONSIDERANDO que o Planejamento Estratégico da Justiça Eleitoral de Sergipe (2021-2026) tem como um dos seus objetivos estratégicos o Aperfeiçoamento da Gestão de Pessoas. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

CONSIDERANDO que a Gestão por Competências é uma ferramenta de trabalho na área de pessoas que permite identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos servidores, os pontos de excelência e de fragilidade e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando saberes, para proporcionar um melhor aproveitamento da força de trabalho de acordo com o perfil profissional de cada servidor e, assim, elevar a efetividade da missão institucional;

CONSIDERANDO que o potencial humano ocupa um papel estratégico na gestão administrativa com foco em resultados;

CONSIDERANDO que a capacidade de o Tribunal gerar resultados depende essencialmente das competências, do engajamento e da integração de seus servidores, expressos pelo nível do desempenho profissional;

CONSIDERANDO que desenvolver os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, promover os meios para motivar e comprometer os servidores com os objetivos da instituição e buscar a melhoria contínua do clima organizacional e da qualidade de vida são essenciais à estratégia da Justiça Eleitoral de Sergipe,

R E S O L V E:

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 1º Estabelecer o modelo de Gestão de Pessoas por Competências (GPC) na Justiça Eleitoral de Sergipe, que observará os dispositivos constantes desta Resolução.

SESSÃO ÚNICA

DAS DEFINIÇÕES

Art. 2º Para fins desta Resolução, considera-se:

I – AMBIENTE DE TRABALHO: conjunto de fatores, como bens, instrumentos, processos e meios de natureza material e imaterial que condiciona e organiza e no qual são exercidas atividades laborais;

II - APERFEIÇOAMENTO: processo de desenvolvimento profissional contínuo e de competências estratégicas e essenciais para a melhoria da prestação jurisdicional;

III - BANCO DE TALENTOS: instrumento para facilitar a identificação e o desenvolvimento de potenciais líderes para atuarem nos cargos de natureza gerencial e subsidiar a escolha de gestores, possibilitando maior transparência e aderência entre as competências apresentadas e as requeridas pelo cargo ou função, considerada a sua natureza e o escalão hierárquico a que se refere;

III - BANCO DE TALENTOS: instrumento que visa possibilitar o registro e o gerenciamento dos perfis profissionais de servidoras(es), no qual possamos identificar os talentos internos. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

IV - BOA PRÁTICA: atividade, ação ou experiência que tenha sido concluída com resultados totais ou parciais observados entre os seus públicos de interesse;

V - CARGOS E FUNÇÕES DE NATUREZA GERENCIAL: cargos em comissão e funções comissionadas em que, para o exercício de suas atribuições, haja vínculo de subordinação e poder de decisão, competindo aos titulares, dentre outros, planejar, dirigir, acompanhar e orientar as atividades em busca de um resultado;

VI - COMPETÊNCIAS: conjunto de saberes, conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados às entregas e mobilizados para o atingimento dos resultados organizacionais e que têm os seguintes significados:

a) CONHECIMENTOS - conjunto de saberes técnicos, conceitos e teorias aplicáveis à determinada área. É o resultado do processamento cognitivo de informações apreendidas em nossa interação com o mundo. O conhecimento é construído a partir da articulação de informações.

b) HABILIDADES - capacidade de fazer e realizar algo com maestria e eficiência, aplicando o conhecimento no trabalho. As habilidades podem ser classificadas em intelectuais (quando abrangem processos mentais de organização e reorganização de informações) e em motoras (quando exigem coordenação neuromuscular, como na digitação de um texto ou na imposição de dados em uma planilha de cálculos no computador).

b) HABILIDADES - capacidade de fazer e realizar algo com maestria e eficiência, aplicando o conhecimento no trabalho. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

c) ATITUDES - conduta profissional, forma de fazer ou agir de acordo com parâmetros desejados na organização. Referem-se aos aspectos sociais e afetivos relacionados às nossas ações no trabalho. Dizem respeito a um sentimento ou à predisposição da pessoa que determina a sua conduta em relação aos outros, ao trabalho ou à situação.

VII - CLIMA ORGANIZACIONAL: fenômenos subjetivos e objetivos que permeiam o ambiente de trabalho, descrevendo o grau de satisfação/insatisfação existente em uma organização por parte de seus servidores;

VIII - COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: são as competências da organização, decorrentes da estratégica institucional e de seus processos críticos de trabalho para realizar as suas atribuições com eficiência e eficácia. Representam o valor percebido pelos servidores e pela sociedade ou a forma como o Órgão deseja ser reconhecido e permitem a ele agregar valor de forma consistente aos seus serviços; (Revogado pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

IX - COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: são competências relacionadas a indivíduos ou pequenas equipes, subdividindo-se em:

a) COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS - são competências que agregam valor e diferencial na cultura da organização e devem estar presentes em todos os servidores, independente do papel ocupado, espelhando o ideal de comportamento e de relações no trabalho.

a) - COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: são as competências da organização, inerentes a todas as servidoras e todos os servidores, independente do papel ocupado, espelhando o ideal de comportamento e de relações no trabalho. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

b) COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS - são competências próprias de cada papel exercidas no ambiente organizacional e estão vinculadas às Unidades da Organização e respectivas áreas de atuação. Incluem competências técnicas e socioafetivas.

b) COMPETÊNCIAS TÉCNICAS - conhecimentos de natureza técnica relacionados às características e necessidades específicas de cada unidade organizacional e seus processos de trabalho. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

b.1) COMPETÊNCIAS TÉCNICAS - conhecimentos de natureza técnica relacionados às características e necessidades específicas de cada unidade organizacional e seus processos de trabalho. (Revogado pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

b.2) COMPETÊNCIAS SOCIOAFETIVAS - capacidade de agir assertivamente, gerenciando emoções e relacionando-se com alteridade. (Revogado pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

c) COMPETÊNCIAS GERENCIAIS - competências técnicas e socioafetivas inerentes às funções de liderança e gestão.

c) COMPETÊNCIAS GERENCIAIS - competências inerentes às funções de liderança e gestão. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

X - DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO: processo sistemático e contínuo de análise das necessidades de pessoal nas unidades organizacionais no que diz respeito aos quantitativos e à composição de perfil dos servidores, resultando no número correto de pessoas com as habilidades, competências e aptidões adequadas para desempenhar as atribuições corretas com os recursos tecnológicos ideias, no local e momento oportuno;

XI - FORMAÇÃO: processo de desenvolvimento de um conjunto de conhecimentos e habilidades refletidos em desempenhos específicos de determinado campo de atividade profissional;

XII - GESTÃO DO DESEMPENHO: processo que envolve ações para melhoria, acompanhamento e avaliação do desempenho com vistas ao desenvolvimento das pessoas e ao alcance dos resultados institucionais;

XIII - GESTÃO DE PESSOAS: conjunto de políticas, métodos e práticas desenvolvidas em uma organização voltados a propiciar condições de trabalho, favorecendo o desenvolvimento profissional, a relação interpessoal, a saúde e a cooperação com vistas ao alcance efetivo dos seus objetivos estratégicos;

XIV - GESTOR: magistrado ou servidor que exerce atividades com poder de decisão, liderança de indivíduos e de equipes através da gestão de pessoas, de recursos, das condições organizacionais e de processos de trabalho para viabilizar o alcance dos resultados institucionais;

XV - INDICADORES: descreve as ações e comportamentos esperados do servidor na aplicação de determinada competência, propiciando objetividade à avaliação;

XVI - MATRIZ DE COMPETÊNCIAS: documento que representa o desempenho e o comportamento esperado do ocupante de um cargo efetivo, cargo em comissão ou função comissionada;

XVII - OCUPAÇÕES CRÍTICAS: são ocupações que combinam duas importantes características: dificuldade de reposição (mantendo-se o mesmo nível de eficiência e eficácia) e influência direta no resultado do negócio da organização. Não se trata necessariamente de uma posição elevada hierarquicamente. O desempenho inadequado das atividades destas ocupações pode colocar em risco o funcionamento da organização;

XVIII - PLANO DE AÇÃO: ações planejadas para fomentar o crescimento da Unidade e de seus servidores;

XIX - PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (PDI): Processo de planejamento destinado a organizar e priorizar ações de desenvolvimento pessoal e profissional;

XX - programa de desenvolvimento gerencial: registro e planejamento das ações de formação e aperfeiçoamento, indispensáveis para suprir as lacunas entre as competências requeridas ao desempenho de cargos em comissão e funções de natureza gerencial e aquelas existentes na instituição;

XX - PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL: registro e planejamento das ações de formação e aperfeiçoamento, indispensáveis para suprir as lacunas entre as competências requeridas ao desempenho de cargos em comissão e funções de natureza gerencial e aquelas existentes na instituição; (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

XXI - SISTEMA DE RECOMPENSAS: conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da organização, de natureza material e imaterial, que constituem a contrapartida oferecida ao servidor pela contribuição excelente prestada à organização através do seu desempenho profissional. Destinam-se a reforçar a motivação e a produtividade.

CAPÍTULO II

DOS ASPECTOS GERAIS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

SEÇÃO I

DAS DIRETRIZES

Art. 3° A Gestão por Competências (GPC) compreende a avaliação, desenvolvimento, seleção e lotação do servidor.

§1º A avaliação proporcionará a identificação de lacunas de competências, subsidiando a estratégia de capacitação;

§2° O desenvolvimento observará a regulamentação específica da Justiça Eleitoral;

§3° A seleção e lotação por competências serão regulamentadas em norma específica, observadas as diretrizes previstas nesta Resolução.

Art. 4º As práticas de gestão de pessoas com foco em competências, no âmbito deste Tribunal, serão orientadas pelas seguintes diretrizes:

I - os processos de trabalho deverão considerar as melhores práticas preconizadas pelos órgãos direcionadores e de controle, buscando a racionalização das atividades e a otimização do tempo;

II - os perfis profissionais desejados para todos os servidores, setores e para cada uma das posições de liderança de pessoas deverão ser formalmente definidos;

III - a gestão do desempenho deverá basear-se na identificação das competências dos servidores e equipes;

IV - o plano anual de formação e aperfeiçoamento deverá levar em consideração os planos de desenvolvimento individual, priorizando-se as demandas com maior impacto na estratégia institucional;

V - os gestores e servidores com potencial para o desempenho de atribuições de natureza gerencial terão acesso a programas de desenvolvimento de competências de liderança e gestão em condições de igualdade e acessibilidade;

V - os gestores terão acesso a programas de desenvolvimento de competências de liderança e gestão; (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

VI - as práticas de valorização e reconhecimento do capital intelectual que reforcem positivamente as competências desejáveis ao alcance dos resultados institucionais deverão ser estabelecidas de forma clara e transparente;

VII - a escolha de profissionais com vistas à ocupação de cargos e funções de natureza gerencial deverá ser feita com base nos perfis profissionais desejados e descritos na matriz de competências do Tribunal, preferencialmente mediante processo seletivo;

VII - a escolha de profissionais com vistas à ocupação de cargos e funções de natureza gerencial deverá ser feita preferencialmente com base nos perfis profissionais descritos na matriz de competências do Tribunal, não cabendo serem os mesmos vistos de forma restritiva, e poderá se dar através de processo seletivo (Redação dada pela Resolução TRE/SE nº 25/2020)

VIII - o concurso público para ingresso de novos servidores será efetivado com foco nas competências profissionais que atendam às necessidades institucionais, compatíveis com as atribuições dos cargos efetivos;

IX - as lotações de novos servidores e as movimentações de lotação serão definidas com base na análise das competências e com ampla e antecipada divulgação do processo seletivo, quando houver;

X - as ocupações críticas deverão ser identificadas com vistas a garantir a disponibilidade de sucessores devidamente qualificados, o que será feito por meio da elaboração e manutenção de planos de sucessão;

XI - o dimensionamento e a distribuição da força de trabalho deverão considerar as competências requeridas, necessárias ao atingimento dos objetivos institucionais;

XII - os motivos pessoais dos pedidos de movimentação dentro do Tribunal e de desligamento voluntário, inclusive de cargos em comissão e funções comissionadas, deverão ser documentados para uma análise de fatores que interferem no clima organizacional e na qualidade das relações no ambiente de trabalho.

Art. 5º São diretrizes para o acompanhamento e o desenvolvimento de gestores:

I- disseminar a compreensão de que o gestor é responsável pela comunicação entre os profissionais na linha hierárquica, pela integração e cooperação em sua equipe e corresponsável pelo seu desenvolvimento profissional e pelo ambiente de trabalho;

II - estabelecer estratégias que garantam o desenvolvimento de potenciais sucessores dos ocupantes de cargos e funções gerenciais;

III - assegurar oportunidades de desenvolvimento e de aquisição de competências gerenciais aos gestores e potenciais sucessores em condições de igualdade e acessibilidade;

IV - divulgar a cultura da autoridade cooperativa, da confiança, da valorização do retorno da experiência de trabalho, da discussão e deliberação coletiva, quando couber, e do compromisso com a qualidade e a efetividade dos serviços.

SEÇÃO II

DOS OBJETIVOS

Art. 6º A GPC tem como objetivos:

I - alinhar o desempenho dos servidores aos objetivos estratégicos e operacionais;

II - estabelecer um ambiente de colaboração para o autodesenvolvimento do servidor;

III - fornecer aos servidores oportunidades de obter e desenvolver competências que possibilitarão seu desenvolvimento pessoal e profissional;

IV - potencializar o desenvolvimento de talentos e melhorias de desempenho;

V - identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria no desempenho dos servidores, visando ao desenvolvimento de ações adequadas;

VI - possibilitar aos gestores o gerenciamento de seu potencial humano, principalmente no que tange ao desenvolvimento de equipes;

VII - repassar informações precisas para embasar os processos de Gestão de Pessoas, quais sejam: selecionar, agregar, lotar, desenvolver, monitorar, recompensar e manter pessoas;

VIII - proporcionar um ambiente de trabalho satisfatório como fator que favorece o alcance dos resultados institucionais;

IX - adotar práticas de gestão de pessoas que valorizem a qualificação e promovam o bem-estar dos servidores com transparência, eficiência e impessoalidade na condução de suas ações;

X - estimular o trabalho em equipe, a aprendizagem organizacional e o compartilhamento de conhecimento;

XI - valorizar a cultura do feedback.

SEÇÃO III

DA ABRANGÊNCIA DO MODELO

Art. 7º O modelo de GPC abrange:

I - matriz das competências organizacionais e profissionais (essenciais, específicas - técnicas e socioafetivas - e gerenciais);

I - matriz das competências organizacionais, técnicas e gerenciais; (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

II - avaliação de desempenho por competências;

II - avaliação de competências; (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

III - planos de desenvolvimento individual e de equipes;

IV - programa de desenvolvimento gerencial;

V - práticas de reconhecimento;

VI - definição dos requisitos para ocupação de cargos e funções de natureza gerencial;

VII - definição de parâmetros para concurso público;

VIII - lotação ideal de servidores;

IX - identificação das ocupações críticas;

X - dimensionamento da força de trabalho;

XI - manutenção de talentos;

XII - formação dos sucessores.

SEÇÃO IV

DO PÚBLICO-ALVO

Art. 8º Integrarão o processo de Gestão de Desempenho por Competência os servidores do Tribunal, inclusive os removidos, cedidos, requisitados e sem vínculo que estiverem exercendo cargo ou função comissionadas.

Art. 8º Integrarão o processo de Gestão por Competência as servidoras e os servidores do Tribunal, inclusive as(os) removidas(os), cedidas(os), requisitadas(os) e sem vínculo que estiverem exercendo cargo ou função comissionadas. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

Art. 9º Não participarão da avaliação por competências, na qualidade de avaliados, os servidores efetivos cedidos, removidos ou em exercício provisório para outros órgãos.

SEÇÃO V

DA SELEÇÃO INTERNA PARA OCUPAÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES DE NATUREZA GERENCIAL

Art. 10 Deverão ser definidos, por meio de Portaria, critérios suficientemente claros e objetivos sobre o processo de seleção interna para ocupação de cargos e funções de natureza gerencial vagos, observados:

I - a matriz de competências;

I - a matriz de competências, no que se entender cabível; (Redação dada pela Resolução TRE/SE nº 25/2020)

II - as atribuições das Unidades constantes do Regulamento do Tribunal;

II - as atribuições das unidades constantes do Regulamento Interno da Secretaria do Tribunal; (Redação dada pela Resolução TRE/SE nº 25/2020)

III - o perfil profissional exigido;

III - o perfil profissional adequado; (Redação dada pela Resolução TRE/SE nº 25/2020)

IV - a pontuação mínima que o candidato selecionado deverá obter ao final do processo e adequada para ocupar a vaga ofertada.

IV - a pontuação mínima que o candidato selecionado deverá obter ao final do processo e adequada para ocupar a vaga oferecida, se for o caso. (Redação dada pela Resolução TRE/SE nº 25/2020)

SEÇÃO VI

DO SISTEMA DE RECOMPENSAS

Art. 11 Os servidores que desenvolverem as atividades com demonstrada e realçada excelência nas competências ou cujo impacto de suas ações no ambiente de trabalho seja positivamente detectado, sem prejuízo de outras práticas de reconhecimento, poderão ser recompensados com:

a) concessão de Portaria de Elogio, a ser integrada ao assentamento funcional.

b) participação em eventos e congressos realizados dentro ou fora do Estado.

c) realização de visitas técnicas a outros Tribunais ou Órgãos Públicos.

d) bolsas para capacitação.

e) preferência na lotação.

f) concessão de folgas.

§ 1º Poderá ser indicado um servidor por Unidade, assim entendida a Presidência (as Unidades a ela diretamente ligadas), a Diretoria-Geral (as Unidades a ela diretamente ligadas), a Corregedoria e as Secretarias, e dois servidores dentre os lotados nos Cartórios Eleitorais.

§ 2º Critérios para indicação do servidor:

a) apresentar boa prática (2 pontos)

b) ter projeto aprovado e ser o líder dele (2 pontos)

c) oferecer iniciativa que contribua para o atingimento de metas (2 pontos)

d) propor e ter aprovadas melhorias relevantes nos processos internos de trabalho (2 pontos)

e) criar iniciativas que contribuam ao Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (1 ponto)

f) oferecer iniciativas que contribuam para a Gestão Socioambiental (1 ponto)

g) participar de grupo de trabalho ou de comissão (1 ponto)

h) ser designado como fiscal ou gestor de contrato (1 ponto)

i) apresentar desempenho excepcional evidenciado:

i.1) na avaliação de desempenho (1 ponto)

i.2) nas inspeções (1 ponto)

i.3) nas auditorias internas (1 ponto)

i.4) no desenvolvimento das suas atividades (1 ponto)

§ 3º Serão consideradas boas práticas aquelas que sirvam de referência para reflexão e aplicação em outras organizações e possam ser divulgadas, preservando princípios éticos, além de demonstrarem melhorias obtidas em processos de trabalho, prestação dos serviços, satisfação do público-alvo, alcance das metas estratégicas e aspectos significativos aos serviços.

§ 4º O desempenho excepcional da alínea “i” do § 2º será aferido:

a) pela COEDE, ao final dos ciclos de avaliação do desempenho por competências;

a) pela Coordenadoria de Desenvolvimento Humano (CODES), ao final dos ciclos de avaliação do desenvolvimento por competências; (Redação dada pela Resolução TRE/SE nº 25/2020)

b) pela COCRE, nas inspeções cartorárias;

c) pela COCIN, nas auditorias internas;

c) pela Coordenadoria de Auditoria Interna (COAUD), nas auditorias internas; (Redação dada pela Resolução TRE/SE nº 25/2020)

d) pela Presidência, Diretoria-Geral, Corregedoria e Secretarias.

§ 5º Caberá à SGP, anualmente até o mês de outubro, instaurar procedimento para as manifestações de recomendação de reconhecimento por parte da Presidência, Diretoria-Geral, Corregedoria e Secretarias.

§ 6º O procedimento para indicação dos dois representantes referidos no § 1º será conduzido pela Corregedoria e contará com a participação dos servidores lotados nos Cartórios Eleitorais.

§ 7º As iniciativas do § 2º serão contadas em dobro se seus benefícios se estenderem além dos limites da lotação do servidor.

§ 8º Será elaborada lista com os servidores que obtiverem pontuação igual ou maior que 8 (oito).

§ 9º As manifestações de recomendação de reconhecimento do servidor poderão ser fundamentadas e comprovadas por todos os meios.

§ 10 O servidor indicado terá o prazo de 5 dias para oferecer lista com as suas prioridades no que diz respeito aos instrumentos de reconhecimento dispostas nas alíneas “b” a “f”.

§ 11 A premiação se dará no evento de encerramento do exercício.

CAPÍTULO III

DAS RESPONSABILIDADES NO PROCESSO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Art. 12 São responsabilidades do gestor:

I- orientar e estimular o conhecimento e o desenvolvimento profissional de sua equipe;

II- otimizar o aproveitamento das competências dos servidores, compatibilizando a disponibilidade de perfis profissionais existentes em sua equipe com as atividades desenvolvidas pela sua unidade de trabalho;

III- garantir a manutenção de um ambiente em que as relações de trabalho se baseiem na confiança, cordialidade, cooperação e respeito mútuo;

IV- apoiar o desenvolvimento e a manutenção do bem-estar físico, psíquico e social dos membros da equipe;

V- reconhecer as realizações da equipe, valorizando as contribuições individuais;

VI- estabelecer gestão transparente e participativa;

VII- empenhar-se na obtenção de recursos e condições favoráveis ao desempenho e desenvolvimento da equipe;

VIII- ser exemplo de atuação ética, demonstrando senso de responsabilidade e de comprometimento com a política de desenvolvimento do Tribunal e com o serviço público.

Art. 13 São responsabilidades do servidor:

I- empenhar-se para a concretização da visão de futuro da unidade e da instituição;

II- buscar o aprimoramento de suas competências com vistas ao desempenho proficiente de suas atividades;

III- contribuir para a promoção de um ambiente de cordialidade, confiança e cooperação na equipe;

IV- zelar pelo seu bem-estar físico, psíquico e social, bem como apoiar os demais membros da equipe nessas questões;

V- adotar postura ética e condizente com os valores institucionais.

Art. 14 Compete à Secretaria de Gestão de Pessoas:

I- zelar pela observância das diretrizes constantes desta Resolução;

II- propor a uniformização de procedimentos referentes à manutenção do modelo de GPC;

III- manter atualizadas as matrizes de competências;

IV- coordenar as avaliações periódicas das práticas de GPC e propor diretrizes para melhoria contínua, em consonância com os planos estratégicos institucional e da área de gestão de pessoas;

V- acompanhar a implantação e a gestão de sistema informatizado de avaliação de desempenho por competências;

V - acompanhar a implantação e a gestão de sistema informatizado de avaliação das competências; (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

VI- outras atribuições inerentes ao sucesso da GPC.

CAPÍTULO IV

DA METODOLOGIA DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Art. 15 Para o Mapeamento de Competências será utilizada a metodologia participativa que terá como objetivos centrais:

a) favorecer o debate sobre as competências necessárias a cada unidade, aumentando a confiabilidade e a qualidade das competências descritas;

b) garantir a participação do servidor da unidade, promovendo seu engajamento no processo;

c) disseminar o conhecimento sobre o mapeamento de competências, sua importância e fases, permitindo a constituição de multiplicadores para a condução dos ciclos de revisão.

Art. 16 A metodologia de Mapeamento/Revisão de Competências promoverá o nivelamento do conhecimento, a apresentação do modelo adotado e a sensibilização para o diálogo sobre os resultados (feedback), e seu processo oferecerá como produtos:

a) matriz de competências e respectivos indicadores;

b) relatório com as lacunas de competências;

c) planos de ação para solução das lacunas.

CAPÍTULO V

DA GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

Art. 17 A gestão do desempenho por competências será organizada em ciclos anuais, os quais terão início com os planos de ação e serão finalizados com a avaliação do desempenho.

Art. 17. A gestão por competências será organizada em ciclos bianuais, os quais terão início com a revisão das competências mapeadas e serão finalizados com a avaliação dessas competências. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

Art. 18 Entre o início e a finalização de cada ciclo, caberá ao gestor de cada unidade assegurar a execução dos planos de ação.

§ 1º Quadrimestralmente, serão realizadas reuniões de cada gestor com suas equipes para reconhecimento do caminho trilhado e das possíveis necessidades de mudanças nos planos.

§ 2º A unidade responsável pela gestão do desempenho acompanhará o desenvolvimento das equipes e a execução dos planos de ação e dará os encaminhamentos necessários para assegurar o cumprimento.

§ 2º Cada unidade, responsável pela gestão das competências, acompanhará o desenvolvimento da equipe e a execução dos planos de ação e dará os encaminhamentos necessários para assegurar o cumprimento. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

Art. 19 A análise dos desempenhos em cada ciclo subsidiará as ações de desenvolvimento, o banco de talentos, a atualização dos perfis profissionais, a adequação das lotações, os planos de sucessão e o programa de desenvolvimento dos gestores, dentre outras ações concernentes.

Art. 20 Finalizado o ciclo de avaliações, serão gerados relatórios com o desempenho das equipes e dos servidores e com os planos de ação, contendo a descrição das necessidades de crescimento e as sugestões de ação.

Art. 20. Finalizado o ciclo de avaliações, serão gerados relatórios com as lacunas de competências das equipes e das(os) servidor(as)es, nas quais as(os) gestoras(es) de cada unidade analisarão e descreverão as necessidades de crescimento e as sugestões de ação. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

Art. 21 O servidor lotado em uma unidade por prazo inferior a 3 meses será avaliado pela equipe apenas nas competências organizacionais e profissionais/essenciais.

Parágrafo Único O plano de ação para solução das lacunas do servidor lotado há menos de 3 meses, todavia, contemplará também as competências profissionais/específicas.

Art. 21. A(O) servidora/servidor lotada(o) em uma unidade por prazo igual ou superior a 3 (três) meses será avaliada(o) nas competências organizacionais e técnicas. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

Parágrafo Único. O plano de ação para solução das lacunas da(o) servidora/servidor lotada(o) há 3 (três) meses ou mais, todavia, contemplará as competências técnicas. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

CAPÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 22 O Modelo de Gestão de Pessoas por Competências será implantado gradativamente, de acordo com projeto elaborado pela Secretaria de Gestão de Pessoas.

Parágrafo Único. A Secretaria de Tecnologia da Informação será a primeira Unidade deste TRE na qual será implementada a GPC.(Revogado pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

Art. 23 A Secretaria de Gestão de Pessoas, por intermédio da Coordenadoria de Educação e Desenvolvimento, adotará as providências necessárias à implantação e ao cumprimento das orientações fixadas nesta Resolução.

Art. 23. A Secretaria de Gestão de Pessoas, por intermédio da Coordenadoria de Desenvolvimento Humano, adotará as providências necessárias à implantação e ao cumprimento das orientações fixadas nesta Resolução. (Redação dada pela Resolução TRE/SE nº 25/2020)

Art. 24 Questões supervenientes serão dirimidas pela Secretaria de Gestão de Pessoas com o auxílio da Coordenadoria de Educação e Desenvolvimento, e submetidas à Diretoria-Geral.

Art. 24. Questões supervenientes serão dirimidas pela Secretaria de Gestão de Pessoas com o auxílio da Coordenadoria de Desenvolvimento Humano e submetidas à Diretoria-Geral.(Redação dada pela Resolução TRE/SE nº 25/2020)

Art. 25 A disseminação de informações sobre o modelo de GPC dar-se-á, obrigatoriamente, nos sítios da internet e intranet, e, opcionalmente, por outros meios de comunicação disponíveis neste TRE.

Art. 26 Compete à Secretaria de Gestão de Pessoas propor sistema informatizado para a gestão do desempenho por competências e à Secretaria de Tecnologia da Informação viabilizar seu atendimento.

Art. 26. Compete à Secretaria de Gestão de Pessoas propor sistema informatizado para a gestão por competências e à Secretaria de Tecnologia da Informação e Comunicação viabilizar seu atendimento. (Redação dada pela Resolução TRE/SE n° 50/2023)

Art. 27 Havendo disponibilidade, o TRE deverá disponibilizar recursos orçamentários e tecnológicos à efetiva adoção do modelo de GPC.

Art. 28 O modelo de GPC deverá ser aplicado no âmbito da Secretaria do TRE e dos Cartórios Eleitorais.

Art. 29 Os casos omissos serão decididos pela Presidência do TRE.

Art. 30 Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação, revogando-se as disposições em contrário.

Sala de Sessões do Tribunal Regional Eleitoral de Sergipe, aos 21  dias do mês de junho  de 2018.

Des. RICARDO MÚCIO SANTANA DE ABREU LIMA

Presidente

Des. DIÓGENES BARRETO

Vice-Presidente e Corregedor Regional Eleitoral

Juiz FÁBIO CORDEIRO DE LIMA

Juíza ÁUREA CORUMBA DE SANTANA

Juíza DENIZE MARIA DE BARROS FIGUEIREDO

Juiz JOSÉ DANTAS DE SANTANA